文／宋慶瑋
學校是落實公平、正義與價值殿堂，教師被視為道德與責任的實踐者，然而實際的現場並非聖殿，而是一個充滿權力角力與責任失衡的縮影。最讓基層教師心寒的，正是長年存在的勞役分配不公亂象──永遠有一群人不用當導師、總是同一批人製造師生衝突卻仍能閃避責任、拒絕行政工作卻毫無代價，而承擔最多責任的，往往是最沉默、最配合的一群人。此種懲罰願意承擔的人，該怎麼解，且由紛說。
首先，導師本是學校教育核心職務，肩負學生輔導、班級經營與親師溝通等重任，是教育現場最耗費心力、也最容易承受壓力的位置。然而在不少學校，導師安排根本不是制度運作，而是人際政治的結果。有些教師靠著資深地位、人脈網絡或擅長訴苦，長年被排除在導師名單之外；反之，那些不善拒絕、個性溫和甚至抱持教育理想的教師，卻被視為「好用」的人力資源，成為固定輪替的導師人選。
其次，更令人難以接受的是「能力越差、責任越少」的荒謬現象，部分教師因班級經營能力不足，頻繁與學生產生衝突，甚至屢遭投訴。校方為了降低風險，最常採取的策略是，乾脆讓其遠離導師職務，卻造成不公平的現象。這種作法表面上看似止血，實際上卻是在傳遞錯誤訊息──只要問題夠多，就可以不用承擔責任。它不僅打擊努力經營班級的教師士氣，也逐漸扭曲教師群體價值觀。
再者，拒絕行政工作的問題，更是校園管理長期的結構性潰敗，部分教師熟稔法規灰色地帶，動輒以健康因素、家庭因素或情緒壓力作為拒絕理由，使行政主管難以勸進。行政職務最終只能落在少數有強烈責任感的教師身上，形成極度失衡的勞役不公。校園文化逐漸形成一種扭曲的集體默契──只要夠強硬、夠會抱怨、敢耍賴，就能減少工作量，只要願意配合，就會被不斷加碼責任。
解決這些亂象的建議，第一，導師與行政職務應建立公開透明的輪值制度，例如以年資、歷任次數與工作負荷建立量化積分機制。當制度具備可預測性與客觀標準，人情操作空間自然大幅縮減。第二，對於班級經營能力不足的教師，學校應建立強力要求其自主專業成長，透過觀課、導師經驗傳承與心理支持，協助教師提升能力，若教師拒絕專業成長，則應納入正式考核機制。
第三，現行評鑑忽視班級經營與校務參與，當責任承擔與評鑑結果、升遷機會、獎勵資源產生實質連結時，教師才會重新理解導師與行政工作是專業義務，而非可有可無的選項。第四，學校領導者必須展現改革決心，若行政主管只求表面和諧，不敢得罪特定個人或群體，制度再完善也終將形同虛設，真正的領導，不是討好所有人，而是在公平原則上堅持底線。
若制度持續放任逃避責任者受益，教育現場終將失去專業尊嚴，真正的公平，從來不是讓所有人舒服，而是讓所有人對責任無法選擇性逃避。
作者：宋慶瑋／振聲中學校長
本文章來自《桃園電子報》。原文：投書／校園勞役不公該怎麼解？
